日本科學家發現幸島短尾猴會清洗紅薯，并把這看做是非人類種群表現出的一種文化現象。至于第一只洗紅薯的猴子，就像第一個吃螃蟹的人一樣，它的一小步，似乎象征著種群的一大步。
事情的經過大概是這樣發展的。
一些研究學者觀察短尾猴時，在當地種植了一些紅薯，后來猴子們發現紅薯，就當做一種新的食物來吃。但由于紅薯在沙土里生長，經常沾著一些沙石，非常磕牙。
終于，一只聰明的猴子發現掉到水里的紅薯不再那么磕牙，于是，它開始用水洗紅薯吃。其他的猴子發現了他的習慣，或者還經過一些不為人知的交流，越來越多的猴子開始學會這個方法。
于是，震撼的一幕出現了。
這一天，在皎潔的月光下，100多只猴子排隊在水里洗紅薯，就像預示著一個新紀元的到來。或許我們人類最初也是這樣一步步走向文明。
【中國式職場智慧】
這個故事在社會學和人類學領域很出名，說的就是影響力，當一個人在小范圍內做正確的事情的時候，他的行為可以影響到身邊的人，而這種影響還會產生一種聚合效應。
用在企業管理方面，我們可以把它看成是一種思想、文化、習慣，在團隊或者企業里發展壯大的過程。對此，在所有成員中，領導者無疑能造成最深刻、最廣泛的影響，所以需要特別注意。但反過來說，如果領導者能用好這種力量，做起管理來無疑會得心應手許多。那么，領導者到底該怎么做呢？
◎ 建立吸引員工而不是管控員工的底層影響邏輯
當前的影響力模型中，影響力要發生作用，大體也就“推”和“拉”兩個動作。
這就要談到中國式管理和西方管理的最大不同，在西方管理來說，是通過各種管控措施，比如說提建議、講道理、做考核等，去“推”員工做事，而中國式管理則是通過對人性的把控，“吸引”員工自動、自主、自愿做事。當然，這并非說西方管理就沒有“拉”的成分，而是有所側重，其管理的底層邏輯就是建立在“推”的思維上的。
這其實也體現了兩種不同的領導-員工關系：“推”員工做事，時刻擔心員工不夠努力，時刻防止員工做錯事，兩者處于對立狀態，效果自然不好；“拉”員工自動做事，員工自然會盡心盡力，領導者只要關心怎樣引導他，怎樣幫助他把事情做好就可以了。
思想決定行動，所以，要想讓員工更自動、更自主地贊同你、支持你、追隨你，就要從最基本的影響力邏輯開始，用你的影響力去“吸引”員工，而不是“管控”他。
◎ 從供需關系看，要明確你想要影響的人，他們需要的是什么？
最近聽一個做教練的朋友說：“一個將軍，責任不是讓士兵喜歡，而是讓士兵在戰場上殲滅敵人，活著回家。一個管理者，責任不是讓員工喜歡，而是幫助員工成長，讓員工獲得更多的認可，更高的收入，更好的生活。”
曾仕強教授“安、和、樂、利”的理論闡述的也是這個道理。
利是前提，也是基礎。這個“利”不只包括給員工發工資，還包括要讓員工看到，這個企業是有前途的，也是有“錢”途的。也就是說，領導者要具有基本的盈利能力。
樂是興趣愛好，是幸福感、成就感，是最容易激發員工自動自主意愿和想象力、創新能力的因素。也就是說，領導者要盡可能讓員工去做他喜歡做的事情，幫助他成長并讓他感覺到價值和意義。
和，包含多個層面：員工、管理人員、企業家、企業、社會，這些對象內部、相互之間，甚至幾個對象之間，都可能產生交互，最終交織成錯綜復雜的關系。和，說的就是這些關系形成的一種最佳狀態。在西方管理中，這個說的就是沖突管理。
以上三者缺一不可，又不能單獨運行。只有利，企業就是撈一票就走；只有樂，企業就變成了興趣小組；只有和，企業就像一場宴會，大家表面上言笑晏晏，其實各懷心思。
所以曾仕強教授提出“安”，要求己安人安，私以為是以上三點融匯并升華而成的一種最佳管理狀態，也是領導者影響力的終極目標。
◎ 換個思路做管理，把人作為管理的中心
中國人的理解是，事情是人做的，所以管理要以人為主。中國人用“拉”的方式影響他人，就是以人為主的管理思路。這個思路，不只在人際關系、社交法則上有用，企業在做計劃、做執行、做考核、做獎懲時，同樣有用。
中國人招聘更講因人設事，領導者的尊重、重視，很容易就得到“知遇之恩”的反饋，人才招進來也很容易就有“一家人”的榮譽感和責任感，工作起來就會更用心、更合作。
在計劃與執行上，領導者的大智慧就是“無知”。計劃越詳細越好，執行的、維護的、相關的，大家一起來討論、來推演，爭取制定出最“圓滿”的計劃；執行則需要領導者以止、定、靜、安、慮、得為基本態度，在計劃和現實之間，做出調整決策，做好計劃者和執行者之間的協調者，并用最大的熱誠和信心去推動執行。
中國人做考核，講究“救人而非殺人”的心態，在圓滿中分是非。這并非說要徹底“去懲罰化”，而是說你考核的心態上，是救人，這是個初心的問題。在考核目標和衡量標準公正、清晰的前提下，及時提醒他、指導他、幫助他，這才是積極、正向的考核心態。
◎ 以身作則，通過改變自己來改變他人
心理學有一個很重要的影響力法則——權威法則。在企業內，領導者就是權威。你的一舉一動都將帶給員工無遠弗屆的影響力。所以領導者要注重自身在員工眼里的形象。你可以不夠高大，但必須是公正、有擔當的；你可以不夠親和，但必須是積極、有分享精神的。你要求員工做什么，你自己就最好先要做到。
此外，領導者自身言行和企業文化建設有很大關聯。當前很多企業的企業文化最初就是來自領導者的思想總結。所以，領導者，你想要自己的企業變成什么樣，你自己就要先有什么樣的思想和言行。就像故事中那樣，你的一個正向行為，會不知不覺被很多人模仿、踐行、習慣，直至凝聚成一種精神、一種文化。
【曾仕強語錄】
中國人最厲害就是看你對我怎么樣，我就怎樣來對待你。所以我們把人分為三種：第一種是順民，中國人一般盡量當順民；第二種是硬漢，你領導看得起我，我就當硬漢——做忠義之事，說別人不敢說的話，為正義而犧牲也在所不惜；你領導看不起我，我就做隱士——我不聞不問免得生氣。——曾仕強
人是一個公司興衰成敗的關鍵。每一個人不管處在哪一個崗位，都會向上、向下、向左、向右產生影響。人不在于職位的高低，不在于從事什么行業，而在于講話有沒有人聽，在于大家是否都愿意和你在一起，和你互動。——曾仕強
管理是修己安人的歷程，修己的具體表現，在于促進組織成員的自覺、自律與自主。透過員工的自主，企求人安己安，發揮管理的最大效能。安人的歷程，便是“由開心而交心，借交心而共同關心，然后產生同心”的一連串“心”的變化，所以對中國人來說，管理是“心連心”的過程，而安人則是“心連心”的結果。——曾仕強